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管理的高級境界是信任,而非監督
查看:115  發稿日期:2019/4/23 10:27:25

管理的境界”是一個宏大的話題,不過我今天要講的觀點其實非常簡單——管理的高級境界是信任,而非監督。

無論大國企還是互聯網公司,無論初創企業還是成熟企業,無論政府部門還是事業單位,有人的地方就有組織,有組織的地方就需要管理。

但是管理的方法各有千秋,管理的幅度大相徑庭,管理者的風格五花八門,管理的目標也有所不同。你認為「最有效的」管理方式是什么?原因是什么?

我的答案是:與團隊成員建立互信互惠的協作關系。原因很簡單,只有當管理的主體與客體之間相互信任,并且可以互相成就的時候,這種協作關系才是健康、有效的。

否則,一切規章、制度、流程只能是“表面功夫”,員工心中不服氣、不理解就會表現到行動上的不配合,即便假裝配合執行也會走樣。

一個值得管理者反思的現象是,不知道從何時起,員工之間、主管之間、員工與上司之間變得不再“親密無間”,取而代之的是大量的流程與規則。

誠然,企業發展到一定程度勢必會經歷效率到規范的轉型,然而我們似乎忽略了“規范”的初心。如果制定的規范會限制企業的發展、挫傷員工的積極性,這種規范不但需要整治,還應當追究制定規范的人的責任。

或許,規范本身就是“本位主義”導向下的副產品。

另一個副作用是這種前提就是“互不信任”的規則是會“傳染”的,上行下效。上級單位之間的互不信任,導致各種明爭暗斗,會讓下級單位看輕、逆反乃至效仿。

主管間的“與人斗爭”會耗費掉他們大量精力,下屬們也只能被動跟隨,最終導致企業的衰退和不景氣。

問題是時代的聲音,只有樹立強烈的問題意識,才能實事求是地對待問題,才能找到引領時代進步的路標。

一些單位卻錯將“問題意識”理解為“懷疑一切、否定一切”,看看員工工作中有沒有漏洞、下發的管理辦法中有沒有尋租空間、合作伙伴管理上是不是有管理真空……

隨后來一句“不能讓信任代替監督”。聽上去似乎還挺有道理,員工的一切行為似乎都進入了“被監督”“被管理”的范疇,真正將權力關進了制度的牢籠。

從專業角度來看,管理者未必比經辦人更懂業務,很多規則表面上看沒有問題,但從經辦的角度來看就是漏洞百出。一旦真的出現問題,只會變得更加隱蔽。

而且,員工在心理上是有不信任感和挫敗感的,這種情緒顯然十分不利于企業發展。

我并不是反對任何形式的監督,只是對“窮兵黷武”式的風險防范手段保留意見。

德魯克曾經說過,管理的本質不再是建立在強權上,而是建立在組織的信任上。

企業的經營發展出了問題,其實都是信任出了問題。員工不再相信組織,組織也不再相信員工,雙方的關系剩下的只是戒備與防衛,缺少了愛與規則。

在“海底撈”遭遇的危機中,企業的回復就表現出了足夠的“寬容與信任”。上午淪陷,下午逆襲,有人將海底撈的反應歸納為:這鍋我背、這錯我改、員工我養。

在那份刷屏的海底撈“處理通報”中寫道——涉事停業的兩家門店的干部和職工無需恐慌,你們只需按照制度要求進行整改并承擔相應的責任。該類事件的發生,更多是公司深層的管理問題,主要責任由公司董事會承擔。

不久前看到過一段讓我醍醐灌頂的話:“培養員工,讓他強大到可以離開;對員工好,好到讓他不舍得走”,這大概就是我對于有效管理的最佳詮釋了。

以上就是今天要分享的日更內容,祝你每日精進。

PS:淺談“90后”員工的管理

特征:蔑視經驗,理解能力非常強,敢于表達。

首先,他們剛剛成年,特別反感倚老賣老的管理者,“想當初”和“經驗之談”是忌諱。

不需要反復強調任務的內容,即使他們理解錯誤,也不會修正,會按著自己的理解先處理,需要做好跟蹤和事后處理。

他們表達的內容,非常直接,也不會過多考慮。

有錯誤也不會當下承認。當下不要試圖說教和解釋。用一句“再議”就好。

他有成熟的想法會找你繼續談,不談就是意識到自己錯了。

最后,并非真正的“90后“都是“90后員工”的屬性,需要識別。

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